„Es ist das Tabuthema schlechthin“: die Befürchtungen der Personalverantwortlichen vor der Einführung der Gehaltstransparenz, die eine kleine Revolution in der Wirtschaft verspricht
https://www.franceinfo.fr/economie/entreprises/c-est-le-sujet-tabou-par-excellence-l-apprehension-des-drh-avant-l-arrivee-de-la-transparence-salariale-qui-promet-une-petite-revolution-en-entreprise_7814012.html
Von Andvarey
24 Kommentare
Je vais certainement pas les plaindre
c’est tabou parce que ça emmerde le patron de devoir payer les gens correctement et équitablement, et rien d’autre
Mon Dieu les RHs vont devoir travailler.
Je ne sais pas comment cela se passe dans d’autres boîtes, mais dans la mienne cela fait déjà des mois que le nécessaire a été fait pour éviter d’avoir à toucher aux salaires en recloisonnant certains rôles, en subidvisant certains levels, etc
> Parmi les doléances, le risque „de surcharge de travail“ pour les RH est aussi évoqué. „Si tout le monde fait des demandes [pour connaître la rémunération moyenne à poste égal], nous allons devoir arrêter tout ce qu’on fait pour répondre aux salariés“
Les RH qui veulent nous faire croire qu’ils n’ont pas des tableaux Excel déjà tout prêts sur lesquels ils se basent pour gérer l’évolution de la masse salariale des entreprises chaque année. A moins que ce soit un aveu d’incompétence et d’inutilité de leur fonction ?
Bref comme d’habitude venant du bras armé du patronat : foutage de gueule en règle et petits arrangements.
Quand j’ai quitter mon ancien boulot, j’ai appris que j’étais bien mieux payer que certains qui avaient 20 ans de boîte. Une honte
En tant que responsable de la commission égalité pro de ma boîte, j’ai proposé un point „avancement sur la déclinaison de la directive européenne“ à la plénière du mois prochain, qui a tout simplement été refusé par l’entreprise.
Je crois que ma boîte n’est pas prête… Pourtant plusieurs collègues sont dans les starting-blocks pour envoyer un mail dès la date d’application de la future loi (a priori 1er janvier 2027) afin de demander leur positionnement salarial par rapport à leurs collègues.
> On ne va pas se mettre à recruter des gens pour répondre aux demandes. La réalité du terrain n’est pas celle-là
Les RH ne sont pas la pour répondre au gens, je ne l’avais pas vu venir celle la
Dans ma boîte on a accès aux grilles de tout le monde, eh bien c’est vraiment à double-tranchant. Je gagne par exemple + qu’une collègue plus diplômée car j’ai 7 ans de plus qu’elle. Et à l’inverse, une collègue a eu un stagiaire une fois il y a 2 ans, et depuis elle bénéficie toujours du statut de „tuteur“ qui lui donne du salaire en +.
Le fait d’avoir ces infos-là remet parfois des choses en perspective.
J’ai tellement hâte de voir tout le monde se prendre la tête et le faire remonter au responsable du personnel ! Il y a de l’ogmentation dans l’air moi je vous le dis !!!
Ça ne concerne que les gens avec le même poste ?
J’adorerai connaitre l’évolution du salaire du mon manager.
Ça évitera surtout le syndrome de “je gagne plus parce que je sais mieux nego que toi”. Je connais des collègues totalement fumistes qui présentent bien et qui gagnaient quasi 20% de plus que moi. J’avoue que c’est vraiment énervant quand tu essayes de bien faire ton taff.
À travail, expérience et âge égal on gagne la même chose, basta!
En revanche, je crains le nivellement par le bas.
Dans ma boîte le « compa-ratio » est visible dans notre interface RH, et est utilisé pour le calcul des augmentations.
En gros à chaque poste correspond un échelon de paie. Et le compa-ratio c’est le % du salaire « moyen » de l’échelon en question. Le maximum est de 115, une fois ce niveau atteint on ne peut plus avoir d’augmentation liée à la performance sans changer d’échelon, mais on prend quand même l’augmentation annuelle de base qui couvre à peu près l’inflation (2% cette année).
Pour le calcul des augmentations, quelqu’un noté 4,6/5 ou plus avec un ratio de 75-80 aura 9 % en plus de l’augmentation de base, 4% si on est dans la tranche 95-100 et 1 % entre 110 et 114,99 par exemple.
Ça fait mécaniquement converger tout le monde vers la moyenne.
Les grosses entreprises ou groupes ont déjà des leviers en internes via les représentants du personnel. Oui ça peut jouer au niveau individuel entre plusieurs salariés mais souvent il y a déjà des grilles de salaires (lors des NAO ou dans la BDESE) qui donnent une bonne indication et ouvre déjà les contestations. Mais la directive sera un outil supplémentaire intéressant !
Au quotidien je pense que les plus impactées ça devraient être les PME.
Sauf que vu le gouvernement en place déjà ils vont mettre une éternité à transposer la directive (quitte à payer des amendes et prioriser des non sujets genre le 1er mai) + il y aura une masse d’exclusions à prévoir et je pense que les -50 en feront partie
Alors que ce sont les pires niveau transparence surtout en l’absence de tout CSE ! Personne n’a accès à rien sur les sujets économiques de la structure et il n’y a aucun contrôle
Perso je pense que ça ne va rien changer pour les salariés.
On sait tous qu’il y a plein de raisons a des écarts, et difficilement quantifiables. Si tu as changé plusieurs fois de boîtes, si tu as négocié, si tu etait dans une boîte ou un service a une période faste a ton entrée, si tu réclames des augmentations ou pas, etc. Bref pas simple de crier a l’injustice quand x raisons peuvent justifier des écarts.
Et surtout, je crains que ça soit un énième nivellement par le bas, en faisant converger tout le monde vers le chiffre moyen, chiffre moyen qui ne bougera que très lentement.
J’espère que j’aurais une augmentation qui va apparaître toute seule, comme après la loi sur l’égalité de rémunération hommes-femmes sur les entreprises de plus de 50 salariés, où +3k sont apparus comme par magie, enrobés de vraies-fausses félicitations des RH pour justifier cette soudaine „récompense“. Comme c’était des femmes en face, le malaise de la vraie raison de cette augmentation était palpable.
>La directive s’attaque aussi au mode de recrutement. Fini les vagues mentions „salaire selon profil“ dans les offres d’emploi. Elle impose d’afficher la fourchette de salaires des postes à pourvoir. Un changement majeur qui pourrait bien se répercuter défavorablement sur l’attractivité de certaines offres, d’après l’Apec.
Oh mes pauuuvres vos offres sont moins attractives quand vous ne mentez pas par omission en nous piégeant avec des biais psychologique d’engagement? Faites de meilleures offres alors!
«Selon cette spécialiste du monde de l’entreprise, l’inquiétude de certaines structures s’explique notamment par l’ampleur de la transformation à venir. „Il ne sera plus possible de définir des salaires à la tête du client et, lorsqu’une femme s’estimera victime de discrimination, elle pourra demander des comptes. C’est une inversion de la charge de la preuve“, résume-t-elle. En cas d’écart injustifié, l’employeur devra en effet prouver l’absence de discrimination salariale. Or, justifier toutes les rémunérations et augmentations par des critères objectifs „paraît particulièrement délicat et suscite beaucoup d’interrogations parmi les RH et les managers“, pointe l’Apec.»
Ah bah, tiens ! On ne va pas commencer à expliquer pourquoi on donne un salaire de misère à la main-d’œuvre qu’on exploite !
Ici ça parle beaucoup d’équité mais je voudrais vous soumettre 2 cas de figure (que j’ai vécu)
cas 1 : 2 personnes sont au même poste, même ancienneté, diplôme équivalent. Mais une personne travaille objectivement mieux que l’autre. Le problème c’est que la personne qui travaille moins bien ne s’en rend pas compte (l’autre le voit). Soit le manager récompense le premier et l’autre crie à l’injustice soit on nivèle (même poste) et on a toute les chances que le meilleure parte voir ailleurs…
cas 2 : 2 personnes sont au même poste, et sont objectivement aussi performants l’un que l’autre. Mais le premier possède un diplôme Bac+5 et 10 ans d’XP et l’autre un Bac+2 et 5 ans d’XP…. On nivèle ou on individualise ?
Tout ça n’est absolument pas théorique, j’ai vu ces 2 situations. Vous feriez quoi si vous étiez manager ? Et en quoi la transparence salariale pourrait aider ?
La loi n’est pas prête en France donc ce ne sera pas avant 2027.
Personne la voit venir la douille ?
Ils vont vous inventer toutes les nuances du monde que dans 10 ans t’auras des boites de 200 personnes avec chacun son propre titre de poste personnel xD
Un truc que je m’explique pas c’est que les RH sont des salariés aussi et pourtant ils prennent toujours la posture de la direction. Pourquoi ils sont à se point séparer du camp des travailleurs ? Ils se fantasment en bourgeois ?
Ça marche comment pour les petites boîtes où il n’y a qu’une seule personne dans un service donné ? Le salaire moyen c’est son salaire ?
Ça sent déjà bon le petit fumet de comment on va contourner cette loi pour pas que les geux en bas de l’échelle viennent nous pomper l’air.
Je vois déjà la fourchette obligatoire dans les annonces ça va être de 1807 à 99.999… ou encore la grille des salaires ça sera sans primes ou dessous de table, le boss pourrait afficher moitié moins de salaire personne pourra le savoir les RH vont forcément faire barrage ou trouver un raccourci