Die heikle Rückkehr von Burn-out-Betroffenen: „Ohne Veränderungen werden die gleichen Ursachen die gleichen Auswirkungen haben“

# Le délicat retour des salariés victimes de burn-out : « Sans changements, les mêmes causes produiront les mêmes effets »

Une adaptation des conditions de travail et une prise en compte, par les entreprises, de la vulnérabilité des salariés ayant subi un burn-out apparaissent indispensables pour réduire les risques de rechute. Mais les remises en question des causes organisationnelles du burn-out sont rares.

En cette matinée de février 2019, Marc Biarnès, ingénieur support chez Microsoft, se trouve à l’aéroport Paris-Charles-de-Gaulle. L’avion pour Seattle (Etats-Unis), où est prévu un événement professionnel, est parti sans lui. Il est pris en charge par les urgences. Respiration difficile, pouls qui s’emballe, poids dans la poitrine, tremblements… Un médecin lui livre le diagnostic : il vient de faire [un burn-out](https://www.lemonde.fr/campus/article/2024/03/22/le-burn-out-peut-frapper-tres-tot-trentenaires-et-deja-crames_6223395_4401467.html). Un arrêt de travail d’un an sera nécessaire avant qu’il puisse retourner dans son entreprise.

La notion de burn-out est familière à M. Biarnès. Et pour cause : ce salarié investi, confronté à une intense pression, a été victime d’un premier épuisement professionnel seize ans plus tôt. Les mêmes symptômes avant-coureurs sont d’ailleurs apparus en 2003 comme en 2019, quelques semaines avant la crise : insomnies, difficultés à se concentrer, tendance à l’isolement… *« Je n’y ai pas prêté attention, je n’étais déjà plus en mesure de m’écouter. »*

Le cas de M. Biarnès n’est pas isolé. La rechute après un premier burn-out est fréquente, comme l’ont montré différentes études. Durant la première année de retour au travail, 28 % des personnes ayant subi un syndrome d’épuisement professionnel ou une dépression seraient concernées, selon l’enquête publiée en 2025 par l’Université catholique de Louvain (Belgique) et Axa.

L’ampleur du phénomène souligne, en creux, les difficultés des salariés touchés et des entreprises à s’attaquer efficacement à ce syndrome. C’est souvent là que le bât blesse, notent les spécialistes de la santé au travail : *« Sans actions menées par tous les acteurs concernés, sans réels changements, les mêmes causes produiront les mêmes effets »*, résume une médecin du travail de la région lyonnaise qui n’a pas souhaité donner son nom.

L’article fait l’impasse sur le réel problème: les employés qui font un burnout sont virés ASAP dès leur retour dans les PME, quand la réalité de leur maladie n’est pas juste directement remise en cause par la directions, qui suspecte des arrêts de complaisance.

Y a plein de problèmes dans la gestion des burn-outs je trouve.

Déjà d’un, beaucoup de médecins font des arrêts courts, de genre deux semaines à un mois, qu’il faut renouveler. À la fois parce que s’ils font des arrêts trop longs la CPAM vient leur casser les noix, mais en plus ça leur permet d’être sûr que tu reviendras les voir.
Sauf que ça force le salarié à maintenir un rapport régulier avec son employeur pour lui envoyer les papiers régulièrement. Et quand t’as un TAG avec ton burn-out ça peut être compliqué, ou *a minima* ne pas améliorer les choses.

La gestion par la CPAM n’est pas toujours humaine. Quand de nulle part tu reçois une convocation avec un infirmier qui t’explique qu’à la fin de la semaine on va te couper tes indemnités journalières parce que ton arrêt et trop long et que là c’est bon, t’es guéri, le tout décidé par un médecin conseil qui prend une décision allant à l’encontre des recommandations de ton médecin généraliste, de ton psychiatre et de ton psychologue alors qu’il ne t’a jamais vu, on va être gentil en disant que ça pourrait être amélioré.

L’organisation des entreprises qui visent à avoir le moins d’employés possibles fait qu’il y a en fait généralement peu de latitude pour prendre un charge une absence, surtout quand on a aucune vision à moyen terme sur l’arrêt (on retombe sur le problème des arrêts courts successifs). Donc en arrêt on sait qu’on pénalise les collègues. On sait qu’on peut les mettre dans la merde en n’étant pas là.
C’est évidemment pas aidé quand des collègues considèrent que le burn out c’est un mythe ou, presque pire, que c’est dommage d’être en burn out mais dans ce cas bah tu démissionnes et tu te trouves un autre emploi (quand le collègue syndicaliste te sort ça ça fait drôle).
Et bien sûr c’est encore pire quand les collègues en question sont des cadres.

La reprise du boulot de manière aménagée, j’ai l’impression que c’est globalement un peu une blague. T’en fais moins, mais du coup ça retombe sur les collègues, qui doivent en faire plus. Super, c’est vraiment très agréable. J’imagine que dans certains cas ça doit marcher, mais j’ai pas l’impression que ce soit la majorité.
Le seul truc que je vois marcher (au sein de la même boîte j’entends) c’est carrément une réorientation, ou au moins une mutation.

Et en plus de ça il y a l’air d’y avoir une formation assez variable des assistants sociaux au sein des entreprises, avec certains qui savent gérer les troubles liés au burn-out, et d’autres pas du tout. L’AS qui t’appelle trois fois par jour parce que tu ne lui réponds pas et qu’il veut de tes nouvelles, c’est rigolo de raconter ça à un psy, il fait une tête marrante.